Sábado

As empresas oferecem cada vez mais apoios, além do salário, e onde a resposta pública falha: saúde, pensões, fertilidade, habitação e cuidados com filhos e doentes. Também há quem dê mais tempo com o mesmo salário. E os benefícios flexíveis, com vantagens fiscais, são outra tendência.

Os planos de Bruno Mateus e Mariana Ferreira estavam bem delineados quando um choque ameaçou mudar tudo: um diagnóstico de cancro em 2022, tinha Bruno 41 anos. A mudança para a Indonésia, aberta por uma oportunidade na empresa onde Bruno trabalha, a farmacêutica alemã Merck, foi adiada. E, antes do tratamento duro, houve o alerta: a quimioterapia provavelmente deixá-lo-ia estéril. O casal queria um segundo filho e Bruno criopreservou espermatozoides. Com a doença vencida, e já na Ásia, tentaram sem sucesso um primeiro ciclo de fertilização in vitro. Regressados a Portugal, tentaram de novo, mas com uma diferença: a Merck pagou tudo.

“O processo custou cerca de 8 mil euros”, quantifica Bruno Mateus, que tem hoje um cargo global na companhia, na área da oncologia. O apoio, raro em Portugal, existe na farmacêutica desde outubro de 2024 e tem um teto de 16.500 euros. A Merck, que lidera o mercado de medicamentos na área da fertilidade, é uma dos membros da nova associação Mais Fertilidade, que agrupa as empresas com benefícios laborais nesta vertente e quer expandir estes apoios.

A empresa deu flexibilidade nos tempos de trabalho, conta Mariana Ferreira, o que foi crucial para acompanhar quem mergulhou num processo delicado e com várias idas à clínica. Mariana, que tem em curso o projeto Yog4women, que cruza o ioga com a saúde da mulher, está grávida de 16 semanas. O casal sabe que poderá contar com o seguro de saúde de Bruno na empresa — extensível à mulher e à filha Matilde — para cofinanciar o parto no privado. O mesmo seguro, robusto, já foi uma arma na batalha contra o cancro. “O meu tratamento oncológico foi feito maioritariamente no privado e pôde ser assim porque tenho este seguro de saúde”, explica Bruno. “Sem isso, não sei se teria sido tratado de forma tão célere”, diz. As multinacionais farmacêuticas como a Merck estão tipicamente na dianteira dos benefícios extrassalariais, nota Miguel Ros Galego, que lidera em Portugal o departamento de Health & Benefits da consultora Marsh. A expansão dos benefícios, e a alteração da sua natureza, é no entanto uma tendência não só nas multinacionais e em grandes grupos portugueses, mas também em pequenas e médias empresas. O seguro de saúde continua a ser o benefício mais valorizado — há entre 2,5 e três milhões de apólices feitas pelos empregadores, nota o responsável da Marsh — mas o típico pacote composto por salário, subsídio de refeição e seguro está a mudar.

Há duas tendências em curso. A primeira é a alteração do objeto dos benefícios, à medida em que as empresas entram em áreas nas quais a resposta do Estado Social é ausente ou tem falhas, envolvendo-se cada vez mais no que antes eram problemas da esfera privada: pagam tratamentos de fertilidade, ajudam a comprar ou arrendar casa, dão dias extras (por vezes pagos) para cuidar de familiares doentes, ajudam a encontrar cuidadores, financiam um fundo complementar de reforma, criam programas de férias para os filhos. A segunda está na forma: o pagamento de benefícios flexíveis, cuja maior vantagem é evitar a tributação fiscal.

Ambas expandem o rendimento global gerado pelo trabalho, embora não devam ser confundidas com filantropia desinteressada, como se abordará mais à frente — e estão a mudar a natureza e o formato da remuneração laboral para uma fatia cada vez maior de pessoas.

Recuar é difícil

Tensão no Barclays por causa do teletrabalho

A flexibilidade na gestão do tempo arrisca ser um benefício duro de eliminar no banco Barclays no Reino Unido. O fim do teletrabalho integral, para passar a um regime híbrido, está a levar a pedidos de isenção para quem mora longe e apoios à deslocação, segundo o Financial Times.

A seguradora Fidelidade é um exemplo da primeira tendência, através do gabinete NOS, que disponibiliza desde parcerias para consultas a preços reduzidos na área da saúde mental até ao coaching financeiro e jurídico em parcerias com a DECO, passando por um “apoio ao colaborador-cuidador”.

“Este apoio não é o do Estatuto [do Cuidador Informal], porque esse já existe e as pessoas podem solicitá-lo no âmbito da Segurança Social — o que quisemos foi trazer mais conteúdo a esse apoio para estas pessoas”, explica Sónia Marianinho, que coordena o gabinete. O apoio ao cuidador dá descontos na compra de equipamentos (como uma cadeira de rodas), ajuda na procura de cuidadores profissionais referenciados, tem uma enfermeira especialista em Geriatria que presta aconselhamento e dá uma licença não remunerada de sete dias por ano para cuidadores (não acumulável com a do Estatuto).

O gabinete, criado em 2013, tem vindo a expandir o foco e no ano passado a Fidelidade apoiou 405 trabalhadores. “O propósito é tentar encontrar as melhores soluções possíveis para os problemas, sabendo que cada pessoa é individual”, explica Sónia Marianinho, numa ilustração da tendência que se vai formando.

Márcia Gomes, rececionista e administrativa numa empresa do dstgroup, em Braga, tinha 28 anos quando casou, em junho de 2024.

Seis meses antes, na festa de Natal da empresa de construção e engenharia, fora anunciado um novo apoio: o empregador pagaria integralmente a organização de um casamento por ano de um trabalhador, com limite até 185 convidados.

Os trabalhadores teriam de se candidatar e aguardar por uma decisão que tomaria em conta as avaliações de desempenho, a antiguidade, o parecer da chefia, o nível salarial (a empresa refere que dá preferência aos titulares de “salários mais modestos” e a casais em que ambos estão na dst).

Casamento com tudo pago

Márcia e João — o marido entrou no grupo este ano — foram os primeiros a casar com tudo pago e organizado para 155 convidados.

“Foi um apoio muito significativo para nós e permitiu-nos viver este momento com uma tranquilidade que, de outra forma, seria difícil alcançar”, indica Márcia, numa resposta por escrito enviada através da assessoria da empresa, em que fala na possibilidade de “concretizar um sonho”.

O custo global para a empresa, diz nas respostas, terá rondado 53 mil euros.

No início deste mês foi pago o terceiro casamento anual desde 2024, a um casal de trabalhadores do grupo.

Um apoio desta natureza, tal como o da Merck à fertilidade, está longe de ser a regra no mercado, mas ilustra como a presença do empregador em momentos-chave da vida vai crescendo.

“No fundo, procuramos que os benefícios acompanhem o trabalhador e a sua família ao longo das diferentes etapas da vida: desde a infância dos filhos, passando pela formação, saúde, cultura, desporto, lazer e bem-estar do próprio trabalhador”, explica fonte oficial do dstgroup.

Os apoios incluem um “centro de saúde com serviços de psicologia, medicina dentária, enfermagem e medicina curativa, bem como fisioterapia” — e, em breve, uma creche com capacidade para 92 crianças até aos 3 anos.

As empresas maiores — a dst emprega cerca de 2.700 pessoas em Portugal — são as que têm mais capacidade para alargar o leque de benefícios sociais ligados aos “momentos-chave”.

A The Navigator Group, gigante portuguesa de pasta de papel que emprega mais de 3.500 pessoas, anunciou no ano passado o programa mais recente, “Habitar”, para um apoio até 925 euros para a compra ou o arrendamento de casa própria (a empresa não respondeu em tempo útil às perguntas da SÁBADO sobre os detalhes da medida).

É um valor igual ao do salário mínimo na empresa (em Portugal era de 870 euros em 2025) e ao que atribui desde 2023 pelo nascimento de cada filho.

Tal como noutras empresas grandes, há um seguro de vida — que pode ser utilizado, com adaptações, para o crédito hipotecário — e de saúde extensível à família.

O alargamento desta tendência nota-se na quantidade de decisões recentes das maiores empresas, como é o caso da Sonae, que alargou a cobertura do seguro de saúde dos mais de mil trabalhadores das lojas Wells para incluir tratamentos de fertilidade.

A SÁBADO perguntou se a medida também se estenderia aos mais de 30 mil do Modelo Continente, mas não teve resposta.

A expansão dos benefícios tem o Estado como contraponto em duas vertentes: se, por um lado, refletem as insuficiências públicas, por outro, são também cada vez mais um instrumento de otimização fiscal das empresas e dos próprios trabalhadores.

É aqui que entra a segunda grande tendência em curso: a dos “benefícios flexíveis”.

A reforma — Quando a empresa incentiva a poupar

O BCP acompanha os descontos voluntários de 1,5% de cada funcionário para o fundo de pensões: põe 1,5%.

O benefício está no acordo de empresa negociado com os sindicatos. Outras empresas têm modelos idênticos.

A tributação destes fundos é amigável, mas as valorizações ao longo do tempo deixam a desejar.

Um menu e menos impostos

Os inquéritos feitos aos trabalhadores e às direções de empresas em Portugal — sobretudo de grande e média dimensão — mostram que há algo quase tão solicitado como os seguros de saúde: os vales sociais. Um exemplo de vale social é o “vale infância”, destinado a filhos com menos de 7 anos e utilizado para pagar creches, jardins de infância e lactários. Estes são parte da remuneração ou, noutros casos, uma opção possível para levantar um prémio adicional: o pagamento feito desta forma está isento de IRS e de contribuição para a Segurança Social. Dado o peso das contribuições para a Segurança Social (11% para o trabalhador e 23,75% para o empregador) e do IRS, as diferenças são significativas.

Há “uma tendência clara para que o mercado corporativo ofereça um conjunto de benefícios assente na proteção social essencial, complementado por um montante que permite a cada colaborador escolher os benefícios mais adequados às suas necessidades e preferências”, explica Ana Amado, responsável pela área de benefícios na consultora WTW. “Esta tendência tem-se vindo a intensificar, com as organizações a apostarem em modelos de compensação individualizados”, acrescenta. Segundo o barómetro de 2025, quase dois terços das empresas inquiridas (62%) já têm um programa de benefícios flexíveis e outros 16% estavam a estudar esse modelo.

A liberdade de escolha de uma bolsa de benefícios flexíveis é menor do que a inerente ao pagamento em dinheiro. Um dos modelos mais típicos de funcionamento destes benefícios, sobretudo em empresas médias e grandes, é uma espécie de “bolsa” de benefícios, gerida digitalmente numa plataforma. A empresa atribui aos trabalhadores um plafond — mensal ou anual — e determina as categorias onde cada um pode escolher gastar (num PPR, num vale-creche, na compra de tecnologia, em transportes, etc.). A vantagem face ao pagamento do salário ou de prémios em dinheiro é fiscal.

“O ângulo fiscal, do imposto e do custo com a Segurança Social, é essencial nos benefícios flexíveis: a segunda decisão, a seguir à da escolha do que se quer conceder, é como a empresa estrutura o benefício para ser fiscalmente eficiente”, explica Dinis Tracana, sócio da área de direito fiscal na firma PLMJ. Há vários critérios para as isenções: um deles é que o benefício seja disponibilizado a todos na empresa, com características idênticas (o que limita a negociação individual destes benefícios). Esta modalidade tem crescido muito e não é raro haver zonas de fronteira entre o que está isento e o que é rendimento do trabalho tributável ainda por definir (a Autoridade Tributária tem emitido alguns esclarecimentos). Benefícios como o cheque para a compra de tecnologia, por exemplo, geram uma isenção fiscal só se o equipamento for para teletrabalho e pertencer à empresa. O facto de serem o terceiro benefício mais procurado sugere uma vantagem não fiscal: a possibilidade de escolher um computador ou uns auscultadores melhores para trabalhar a partir de casa e para usar também na vida pessoal. Em alternativa, pode sinalizar uma interpretação muito aberta sobre a margem para a otimização fiscal (uma fonte ouvida pela SÁBADO, sob anonimato, contou o caso de compras de gadgets com este vale ou de peças de iluminação para a casa a título de melhoria do escritório).

Miguel Ros Galego, da Marsh, e Dinis Tracana notam que a área dos benefícios flexíveis tem zonas cinzentas — a lei tem 10 anos, quando a realidade era diferente — e que as empresas mais conservadoras tendem a ser mais prudentes para garantir a segurança fiscal destes apoios.

Seja na expansão dos benefícios sociais, seja no recurso mais frequente a bolsas de benefícios flexíveis, são as grandes empresas que lideram: as multinacionais vão à frente, depois as grandes nacionais e a seguir as médias, num efeito de cascata de novas práticas de remuneração salarial ou extrassalarial.

Um impacto involuntário destas medidas é o alargamento do fosso entre os trabalhadores das empresas maiores — que já recebem salários mais altos do que os das pequenas e médias empresas — e os restantes do setor privado.

Os mais pequenos, contudo, também não estão parados — a moeda usada, por vezes, é outra.

A outra “moeda”: o tempo

Sofia Cardoso, 50 anos, estava com três colegas jovens num evento da consultora de que é gestora e coproprietária, a CRIUS Consulting, quando lhe perguntaram se eram suas filhas. “É uma equipa muito jovem”, conta com humor. A consultora, que trabalha na área da contabilidade e da preparação de projetos nacionais e internacionais, está sediada em Marco de Canaveses, no distrito do Porto, e emprega 15 pessoas. Não tendo o músculo de uma Merck para atrair e reter pessoas, tem tempo e flexibilidade para oferecer vantagens não financeiras, mas que estão cada vez mais presentes como benefício laboral.

“Participámos em 2024 no projeto-piloto da semana dos quatro dias e no fim decidimos continuar, porque os objetivos eram cumpridos e as pessoas estavam mais satisfeitas”, explica Sofia. Os trabalhadores mantiveram o mesmo salário por quatro dias semanais e podem escolher o dia em que tiram a folga — vários escolheram dias encostados ao fim de semana.

A isto, a empresa somou o trabalho híbrido e pequenos benefícios — de um voucher para uma lavandaria ao lado da empresa (“estamos a falar com outras lojas de mais áreas para dinamizar o pequenino tecido empresarial aqui à volta”) a outro do IKEA, de 100 euros, para quando um trabalhador muda de casa. O próximo passo é um programa focado na saúde mental. “Cada geração tem uma maneira de pensar e temos de nos adaptar”, diz Sofia Cardoso, que indica que a CRIUS consegue reter pessoas da região. Questionada sobre como se comparam os salários com os do mercado em que está, Sofia Cardoso referiu que “estão alinhados com os valores de mercado da região do Tâmega e Sousa, tendo em conta as funções e responsabilidades de cada colaborador”.

Mais tempo pode significar uma semana de quatro dias ou mais férias — as empresas maiores também recorrem a esta forma de compensação. “Há empresas que permitem a compra de mais 10 dias extras de férias, enquanto outros oferecem uma sexta-feira adicional por mês a todos”, descreve Ana Amado, da WTW.

A Natixis, que pertence ao grupo financeiro francês BPCE, que comprou o Novo Banco, é um exemplo de firma que aposta no tempo, além de outros benefícios: em cima de 25 dias de férias oferece mais dois a quem tem dois anos de casa e mais três (não cumulativos) a quem tem mais de quatro anos (a empresa não respondeu à SÁBADO).

Nos supermercados, a espanhola Mercadona decidiu atribuir este ano mais cinco dias de férias além dos 24 dias (22, mais dois para quem nunca faltou ao trabalho) para os 7.500 trabalhadores que emprega em Portugal e os mais de 102 mil em Espanha.  A medida abrange quem tem avaliação de desempenho positiva — que fonte oficial da empresa diz ser “a esmagadora maioria” —, mas no próximo ano (a alteração para consolidar) será “atribuída a todos os trabalhadores”. A valorização relativa de ter mais tempo como benefício pode variar consoante o perfil de cada pessoa, mas parece estar firmemente abaixo de receber mais dinheiro, sobretudo para as posições com salários mais moderados. A Mercadona, que remunera acima da média do setor, pagará este ano um salário extra (pelos bons resultados de 2025), a juntar a um prémio anual que pode ir a mais um ou dois salários, consoante a antiguidade. Quando a SÁBADO perguntou a um trabalhador de loja da cadeia espanhola se preferia a semana adicional de férias ou mais meio salário, a resposta, dada sob anonimato, foi inequívoca: “Preferia o dinheiro.” No seu caso, o tempo a mais é bom, mas o prémio é o que “faz uma pessoa querer esforçar-se mais porque recebe mais”. O senão “é que vai muito para impostos e para a Segurança Social”, diz.

O envolvimento cada vez maior em momentos da vida privada dos seus trabalhadores levanta questões de confidencialidade, que as empresas que responderam à SÁBADO reconheceram implicitamente. A Merck e a Fidelidade, por exemplo, indicaram que o registo dos pedidos para apoio a tratamentos de fertilidade ou para apoiar familiares doentes são informação separada formalmente do conhecimento direto da gestão.

Porquê mais benefícios?

Na comunicação para fora, as empresas tendem a querer publicitar alguns dos novos benefícios que vão atribuindo, em particular os que incidem sobre as áreas sociais. São mais as companhias, com destaque para as multinacionais, que publicam documentos com a compensação total paga aos trabalhadores (incluindo o valor dos benefícios extrassalariais). A diferença entre a folha salarial em sentido estrito e a compensação total pode ser de milhares de euros por ano. Publicitar este montante global leva “os seus empregados a compreenderem o valor verdadeiro dos seus pacotes de benefícios”, notou a consultora AON no seu relatório anual sobre compensações em 2025.

Qual é, então, a motivação para alargar os benefícios sociais e focá-los mais nas necessidades de grupos diferentes de trabalhadores? O altruísmo dos gestores destes projetos pode ser verdadeiro, mas para uma empresa com fins lucrativos o alargamento dos benefícios serve vários objetivos concretos de política laboral: atrair e reter trabalhadores ( quanto mais envolvida a sua vida estiver com a empresa menor o incentivo para sair ou para piorar o desempenho), evitar que faltem por baixas por esgotamento (no caso dos benefícios de saúde mental e de tempo) ou que estejam indisponíveis para trabalhar (os cuidadores de doentes e os pais de filhos pequenos).  Os benefícios flexíveis, por seu turno, tornam mais barato para as empresas o pagamento aos trabalhadores, no caso em que parte do salário regular — tipicamente a variável — é pago neste regime.

Outro ponto importante é a distinção entre um empregador com bons benefícios e um bom empregador. O advogado Miguel Correia da Silva, especialista em direito laboral com muita experiência a representar quer empresas, quer trabalhadores de vários estratos profissionais, conta que já viu “coisas horríveis” em grandes companhias com “a parte da frente bonita”, feita de benefícios extrassalariais. O advogado descreve que em litígios laborais tem visto os benefícios salariais serem revogados unilateralmente pelas empresas — em tribunal, nota, alguns são mais difíceis de reclamar como créditos do que o salário puro e duro.

“Alerto sempre os meus clientes para não se deixarem enrolar com o ‘porreirismo empresarial’, para não se esquecerem de que isto [o emprego] é uma relação contratual e que, quando chega a hora da verdade, a finalidade é o lucro”, afirma. Em breve, sublinha, chegará um teste com o impacto da Inteligência Artificial no emprego — as empresas maiores, que têm melhores benefícios, estão entre as que adotam mais cedo a IA, indica o relatório de 2025 da AON.

“Relação um pouco visceral”

Cautelas à parte, os beneficiários de apoios mais sofisticados ou generosos tendem a reconhecer positivamente a atitude do empregador. “Quando sentimos que uma empresa também está presente nos momentos importantes da nossa vida, naturalmente cresce a nossa vontade de contribuir para o seu crescimento”, respondeu por escrito Márcia Gomes, da DST Group. “No meu caso, reforçou muito o meu sentimento de pertença”, aponta.

Bruno Mateus — que teve a Merck a apoiá-lo num cancro e no tratamento para o segundo filho que está a caminho — fala da “relação talvez um pouco visceral” que tem com a empresa. Além de reconhecer os benefícios dados, o facto de estar numa farmacêutica com muitos medicamentos para a área da fertilidade e da oncologia — podendo aproveitar uma oportunidade para mudar para uma posição na área oncológica — reforça o sentimento de ligação. “O meu trabalho é em áreas que tocaram e continuam a tocar a minha vida”, explica. “Tem um propósito muito forte e eu estou motivadíssimo”, remata.

Banco de Portugal

Benefícios extrassalariais no Estado = polémica

Quando os benefícios extrassalariais são pagos no Estado, tipicamente atraem polémica política e mediática. A 16 deste mês, o BdP respondeu a um requerimento parlamentar do PS para confirmar que o governador Álvaro Santos Pereira beneficiou de um crédito automóvel com condições especiais do BdP — um benefício aplicável a todos os trabalhadores do BdP (há mais de 200 novos créditos por ano).